Aandachtsfunctionaris

De aandachtsfunctionaris huiselijk geweld en kindermishandeling speelt een centrale rol in het ondersteunen van medewerkers én in het borgen van de meldcode binnen de organisatie. Deze functionaris is aanspreekpunt voor signalen, dilemma’s en vragen rondom huiselijk geweld en kindermishandeling, en draagt bij aan deskundigheidsbevordering, beleidsontwikkeling en kwaliteitsborging. De taken zijn onder te verdelen in een directe en een indirecte rol.

De aandachtsfunctionaris adviseert en ondersteunt:

• Professionals en vrijwilligers bij het signaleren van onveiligheid en het toepassen van de meldcode.
• Collega-aandachtsfunctionarissen en adviseurs bij het bieden van advies, ondersteuning en nazorg aan medewerkers.
• Management, directie en bestuur bij het implementeren van de meldcode en het borgen van kennis en werkwijzen in de organisatie.

Directe en indirecte aandachtsfunctionaris

Er zijn doorgaans twee typen aandachtsfunctionarissen, met elk een eigen focusgebied:

Indirecte aandachtsfunctionaris

De indirecte aandachtsfunctionaris werkt op strategisch niveau. Deze functionaris ondersteunt directe aandachtsfunctionarissen bij hun rol, ontwikkelt beleid en borgingsprocessen, en adviseert de directie en het bestuur over implementatie en organisatiebrede inbedding van de meldcode.

Directe aandachtsfunctionaris

De directe aandachtsfunctionaris richt zich op de praktijk. Deze functionaris ondersteunt medewerkers bij het signaleren van huiselijk geweld, denkt mee in concrete casuïstiek en begeleidt het toepassen van de meldcode binnen het team. Daarnaast adviseert de directe aandachtsfunctionaris het management over de toepassing en borging van de meldcode op uitvoerend niveau.

Deskundigheid en competenties

De aandachtsfunctionaris beheerst de competenties uit zowel competentietaakprofiel 2 als 3. Deze brede deskundigheid is essentieel om uitvoerend medewerkers effectief te kunnen adviseren en ondersteunen. Het stelt de aandachtsfunctionaris in staat om aan te sluiten bij de praktijk, taal en verantwoordelijkheden van medewerkers.

Daarnaast is deze kennis en ervaring van groot belang bij het implementeren en borgen van de meldcode in de organisatie. De aandachtsfunctionaris kan hierdoor de vertaalslag maken van beleid naar praktijk, knelpunten signaleren, en zorgen voor blijvende inbedding van de meldcode in het dagelijks werk.

Het competentietaakprofiel beschrijft per rol de concrete kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden. Voor een zorgvuldige uitvoering is het essentieel dat er voldoende formele tijd (fte) beschikbaar is en dat de bevoegdheden zijn vastgelegd in afstemming met de directie.

De indirecte en directe aandachtsfunctionarissen zijn aanvullend op elkaar en vormen samen de spil in een effectieve aanpak van huiselijk geweld en kindermishandeling. In kleinere organisaties worden beide rollen vaak door één aandachtsfunctionaris vervuld. In grotere organisaties is er doorgaans sprake van een verdeling in directe en indirecte functies, afgestemd op schaalgrootte en complexiteit.

Directe aandachtsfunctionaris in de grotere organisatie

In grotere organisaties zijn er vaak één of meer directe aandachtsfunctionarissen en één of twee indirecte aandachtsfunctionarissen.
De directe aandachtsfunctionaris adviseert en steunt professionals, vrijwilligers en stagiaires bij het signaleren en handelen. Daarnaast adviseert deze persoon (gevraagd en ongevraagd) het management over het implementeren en borgen van de meldcode.

Indirecte aandachtsfunctionaris in de grotere organisatie

De indirecte aandachtsfunctionaris adviseert en steunt directe aandachtsfunctionarissen bij hun advieswerk. Ook adviseert deze persoon (gevraagd en ongevraagd) de directie en het bestuur over het implementeren en borgen van de meldcode.
In kleinere organisaties is er vaak één aandachtsfunctionaris die zowel de rol van directe als indirecte aandachtsfunctionaris vervult.

(In)directe aandachtsfunctionaris in de kleinere organisatie

In een kleine(re) organisatie is er vaak één aandachtsfunctionaris die zowel de taak als directe als indirecte aandachtsfunctionaris vervuld. De taken van de directe en indirecte aandachtsfunctionaris worden door één persoon uitgevoerd.

De benodigde vaardigheden voor medewerkers zijn vastgelegd in vier competentietaakprofielen. Elke medewerker valt onder één of meer van deze profielen, afhankelijk van de functie en bijbehorende taken.

Profiel 1. Signaalverantwoordelijk

De medewerker is verantwoordelijk voor stap 1 en 2.
In stap 1 brengt de medewerker signalen in kaart.
De medewerker:

• stelt signalen vast.
• brengt onderbuikgevoelens terug tot feiten. Onderbuikgevoelens zijn interpretaties van feiten die je hebt gezien, gehoord of geroken.
• gaat in gesprek met betrokkene(n) over de signalen.

In stap 2 overlegt de medewerker met een deskundig professional en/of Veilig Thuis.
De medewerker:

• overlegt met een deskundig professional en/of Veilig Thuis:
• overlegt met een deskundige collega, de aandachtsfunctionaris, Veilig Thuis of een expert.

Profiel 2. Signaal- en handelverantwoordelijk

De medewerker is verantwoordelijk voor stap 1 t/m 5.
In stap 1 brengt de medewerker signalen in kaart.
De medewerker:

• stelt de signalen vast.
• brengt onderbuikgevoelens terug tot feiten. Onderbuikgevoelens zijn interpretaties van feiten die je hebt gezien, gehoord of geroken.
• gaat in gesprek met betrokkene(n) over de signalen en zorgen.
• voert de kindcheck of mantelzorgcheck uit als deze met kwetsbare mensen werkt die anderen schade kunnen toebrengen.
• legt vast in het dossier.

In stap 2 overlegt de medewerker met een deskundig professional en/of Veilig Thuis.
De medewerker:

• overlegt met een deskundige collega, de aandachtsfunctionaris, Veilig Thuis of een expert.
• overlegt bij een (mogelijk) strafbaar feit met de politie.
• gaat in gesprek met betrokkene(n) over de uitkomsten van het overleg.
• legt vast in het dossier.

In stap 3 gaat de medewerker in gesprek met betrokkene(n).
De medewerker:

• voert gesprekken met betrokkene(n) tijdens het volgen van de meldcode.
• gaat in gesprek in stap 1 over signalen.
• gaat in het gesprek in stap 2 over de uitkomst van het overleg.
• gaat in stap 4 en 5 in gesprek over de weging van het afwegingskader en het besluit tot melden bij Veilig Thuis en hulp organiseren.
• legt vast in het dossier.

In stap 4 en 5 weegt de medewerker de onveiligheid met het afwegingskader en besluit tot melden bij Veilig Thuis en hulp organiseren.
De medewerker:

• beantwoordt de vragen uit het afwegingskader om de (on)veiligheid in te schatten.
• doet dit in overleg met een deskundig professional en/of Veilig Thuis.
• bespreekt met betrokkene(n) of hulp nodig is en of er bij Veilig Thuis gemeld wordt.
• monitort met het afwegingskader totdat er duurzame veiligheid is.
• legt vast in het dossier.

Profiel 3. Advies verantwoordelijk

De medewerker is verantwoordelijk voor het advies aan medewerkers, managers en directie.
De medewerker:

• adviseert, steunt en biedt nazorg aan medewerkers.
• analyseert samen de situatie.
• adviseert over de te volgen stappen van de meldcode.
• adviseert over het op- of afschalen.
• maakt afspraken over vervolgadvies als jouw collega daar behoefte aan heeft.
• biedt steun als jouw collega emotioneel is geraakt door de situatie.
• draagt kennis over tijdens het adviesgesprek.
• versterkt de vaardigheden van de collega tijdens het adviesgesprek.

De medewerker is verantwoordelijk voor het advies aan management, directie en bestuur:
De medewerker:

• adviseert over het implementeren van de meldcode binnen de organisatie.
• adviseert over het kennen en gebruiken van de meldcode door alle medewerkers.

Profiel 4. implementeer- en borg verantwoordelijk

De manager/directeur is verantwoordelijk voor het implementeren en borgen van de meldcode.
De manager/directeur:

• implementeert de meldcode binnen de organisatie.
• ontwikkelt de meldcode op maat voor de organisatie volgens het wettelijk en branchekader.

De manager/directeur is verantwoordelijk voor het borgen van kennis en vaardigheden bij medewerkers.
De manager/directeur:

• zorgt ervoor dat alle medewerkers de meldcode kennen.
• zorgt ervoor dat alle medewerkers voldoende vaardigheden hebben om de meldcode te gebruiken.

De manager/directeur is verantwoordelijk voor de veiligheid van medewerkers en/of cliënten.
De manager/directeur:

• zorgt voor de veiligheid in geval van agressie van een mogelijke pleger naar medewerkers en/of cliënten.

Hoe ontwikkel je een pitch?

Als aandachtsfunctionaris is het essentieel om jezelf effectief te profileren, vooral bij managers en medewerkers. Een krachtig hulpmiddel hierbij is een pitch: een korte en heldere presentatie van jezelf en je rol, die je binnen de tijd van een rit in de lift kunt geven.

Voorbeeldsituatie

Stel je voor: Anne, kwaliteitsmedewerker en aandachtsfunctionaris, stapt in de lift. Joost, een manager van een andere afdeling, komt erbij. Joost vraagt wat Anne doet, maar zij vindt het moeilijk om dit kort uit te leggen. Haar boodschap blijft vaag: “ja, iets met de meldcode…” vervolgens komt de lift al aan op de vijfde etage, en Anne heeft niet gelukt om haar rol duidelijk te maken.

Het belang van een pitch

Een doordachte pitch kan Anne helpen om een sterke eerste indruk te maken. De rol van aandachtsfunctionaris is vaak niet bekend, wat leidt tot minder vragen en signalen over huiselijk geweld. Als niemand weet wie je bent en wat je doet, is de kans groot dat de signalering achterblijft. Een effectieve pitch maakt je rol herkenbaar en helpt om consultvragen te genereren, wat de signaleringsbereidheid vergroot.

Structuur van de pitch

Een goede pitch omvat een duidelijke, beknopte beschrijving van wat je doet, voor wie, en welke waarde je toevoegt. Dit betekent dat je je boodschap moet afstemmen op diegene met wie je spreekt. Denk na over hun interesses en behoeften.

Doel van de pitch

Na het geven van je pitch is het ideale resultaat dat de ander nieuwsgierig wordt en er een gesprek ontstaat. Je wilt hen aanzetten om na te denken over de meldcode en jouw rol daarin. Hiermee creëer je bewustzijn en stimuleer je betrokkenheid bij het onderwerp.

Aanpassing van de pitch

Iedere situatie is anders, dus wees bereid je pitch aan te passen aan de persoon tegenover je. Door je boodschap te personaliseren, vergroot je de kans op een betekenisvolle verbinding.
Met een goed voorbereide pitch maak je niet alleen jezelf en je rol duidelijk, maar vergroot je ook de betrokkenheid van anderen bij het belangrijke werk rondom de meldcode.

Handboek voor de aandachtsfunctionaris

Het handboek voor de aandachtsfunctionaris is een essentieel document dat een leidraad biedt voor aandachtsfunctionarissen. Een handboek helpt om alle informatie die het team aandachtsfunctionarissen nodig heeft bij elkaar in 1 document te hebben. Dit helpt de aandachtsfunctionaris bij het nemen van doordachte beslissingen in complexe situaties.

Doel van het handboek

Het handboek van de aandachtsfunctionaris huiselijk geweld heeft een duidelijk en belangrijk doel: het ondersteunen en faciliteren van de rol van de aandachtsfunctionaris. Een handboek kan de volgende informatie bevatten.

Praktische informatie en handvatten

Het handboek biedt praktische informatie en tools die de aandachtsfunctionaris helpen bij hun dagelijks werk. Dit omvat informatie over de meldcode, kind- of mantelcheck en gebruikte instrumenten en tools noodzakelijk zijn voor het adequaat adviseren.

Waarborgen van veiligheid

Het handboek legt nadruk op zowel de fysieke als emotionele veiligheid van medewerkers. Het biedt richtlijnen voor het creëren van een veilige werkomgeving, zodat medewerkers zich gesteund en beschermd voelen in hun rol.

Duidelijke verantwoordelijkheden

Het definieert de verdeling van verantwoordelijkheden binnen het team van aandachtsfunctionarissen. Dit helpt om eenduidigheid te waarborgen en zorgt ervoor dat iedereen zich bewust is van hun rol en taken.

Bereikbaarheid en toegankelijkheid

Het handboek stimuleert een open communicatielijn door richtlijnen te geven over hoe medewerkers de aandachtsfunctionaris kunnen bereiken voor advies en ondersteuning. Dit bevordert laagdrempelige toegang tot advies en ondersteuning.

Registratie en documentatie

Het biedt richtlijnen voor het registreren van adviesvragen, wat noodzakelijk is voor het bijhouden van trends en ontwikkelingen binnen de organisatie. Dit is cruciaal voor verantwoording en evaluatie.

Ondersteuning bij complexe casuïstiek en juridische kaders

In het handboek worden uitkomsten van complexe casuïstiek verzameld. Dit geeft kennis over het adviseren op toekomstige complexe casuïstiek. Hierdoor hoeft niet steeds opnieuw complexe kennis te worden vergaard.

Ondersteuning bij juridische kaders

Het biedt inzicht in de juridische aspecten van huiselijk geweld, zodat de aandachtsfunctionaris goed geïnformeerd is over relevante wet- en regelgeving en deze kan toepassen in de advisering.

Het delen van zorgen en signalen van onveiligheid kan sterke emoties oproepen, zoals angst, verdriet en boosheid. Dit geldt met name in situaties waarin betrokkenen dreigen met klachten, intimidatie of gewelddadig gedrag uit onvrede over de acties van de medewerker, zoals het melden bij Veilig Thuis. Het waarborgen van de veiligheid van medewerkers is een verantwoordelijkheid van het management en de directie.

Lichamelijke onveiligheid

Lichamelijke onveiligheid verwijst naar (de dreiging van) geweld of intimidatie van betrokkenen naar medewerkers of andere cliënten binnen de organisatie.

Emotionele veiligheid

Emotionele veiligheid wordt geborgd door het organiseren van nazorg door bijvoorbeeld:

• Bij licht of matige emotionele geraaktheid: nazorg door aandachtsfunctionaris, manager, gedragskundige.
• Bij licht of matige emotionele geraaktheid: nazorg door manager, bedrijfsopvangteam.
• Bij ernstige geraaktheid: advies huisarts voor psychologische hulp.

Uitgangspunten voor de veiligheid van medewerkers

Op medewerkersniveau:

• Medewerkers zijn goed voorbereid om gesprekken te voeren.
• Medewerkers zijn geschoold in agressie-regulatie.

Op organisatieniveau:

• Er is een crisis- en/of agressieprotocol waar medewerkers van op de hoogte zijn.
• Medewerkers kunnen de hulp van een collega inroepen tijdens gesprekken.
  Er zijn afspraken over het instellen van een achterwacht.
• Er is beleid dat ervoor zorgt dat er nooit iemand alleen in het pand is.
• In geval van crisis wordt de politie gebeld (112).
• Tijdens crisissituaties is extra ondersteuning mogelijk.
• Bij huisbezoeken kan een collega meegaan.
• Bij vermoedens van onveiligheid worden betrokkenen op kantoor uitgenodigd.
• Er wordt een inschatting gemaakt van mogelijk geweld in overleg met de politie of wijkagent.
• Bij bedreiging van een medewerker wordt aangifte gedaan.

Op omgevingsniveau:

• De inrichting van de kamer is zodanig dat de medewerker dicht bij een deur kan zitten.
• Er is een alarmknop en een vluchtweg aanwezig.
• Er is toezicht op wie het pand binnenkomt.

Verdeling van de adviesverantwoordelijkheid binnen de organisatie

Binnen een organisatie zijn er verschillende medewerkers die advies kunnen geven, zoals:

• Collega.
• Gedragskundige.
• Aandachtsfunctionaris.
• Manager.
• Directeur.
• Juridisch adviseur.
• Staffunctionaris.
• Beleidsmedewerker.
• Kwaliteitsadviseur.

Wanneer een medewerker vragen of dilemma’s heeft, is het belangrijk dat er duidelijk advies wordt gegeven. Als binnen de organisatie niet is afgesproken wie waarover advies geeft, kan het zijn dat een medewerker verschillende en mogelijk tegenstrijdige adviezen ontvangt. Dit kan verwarrend zijn, omdat het onduidelijk is welk advies moet worden opgevolgd.

Het is van belang dat er eenduidige inhoudelijke en procesmatige advisering plaatsvindt. Stel daarom de adviesverantwoordelijkheid vast, bijvoorbeeld op de volgende manier:

Verdeling van adviesverantwoordelijkheid binnen het team aandachtsfunctionarissen

Vergelijkbare verwarring kan optreden wanneer er meerdere aandachtsfunctionarissen in een organisatie werkzaam zijn zonder duidelijke afspraken over wiens verantwoordelijkheid het is om advies te geven. Aangezien alle aandachtsfunctionarissen kennis hebben over het onderwerp, kan het voor de medewerker onduidelijk zijn welk advies te volgen.

Stel daarom de adviesverantwoordelijkheid eenduidig vast, bijvoorbeeld op de volgende manier:

Adviesverantwoordelijke aandachtsfunctionaris

Wanneer er meerdere aandachtsfunctionarissen binnen een organisatie werkzaam zijn, is het belangrijk dat er één aandachtsfunctionaris is die verantwoordelijk is voor de adviezen van een adviesvrager. Hiermee voorkom je verschillende adviezen van verschillende aandachtsfunctionarissen.

Dienstdoende aandachtsfunctionaris

Voor een goede bereikbaarheid is het belangrijk dat er op vaste tijden een aandachtsfunctionaris beschikbaar is. Hiermee bevorder je een regelmatige en eenduidige beschikbaarheid.
In het hoofdstuk over werkproces van de adviesfunctie wordt uitgelegd hoe beide taken kunnen worden georganiseerd.

Hoe organiseer je bereikbaarheid?

Als aandachtsfunctionaris is het essentieel om goed bereikbaar te zijn voor medewerkers. Ontvang je weinig of geen vragen? Dit kan verschillende oorzaken hebben:

• Onvoldoende bereikbaarheid: medewerkers weten mogelijk niet hoe ze je kunnen bereiken of op welke tijden je beschikbaar bent.
• Onvoldoende positionering: het kan zijn dat je jezelf niet duidelijk genoeg profileert als aandachtsfunctionaris, waardoor medewerkers je rol niet goed begrijpen.
• Inadequate communicatie: als de communicatie over de aanpak van huiselijk geweld niet helder is, blijven medewerkers met vragen zitten.

Om effectief te zijn, moeten medewerkers weten wat je doet en hoe ze contact met je kunnen opnemen. Het is jouw verantwoordelijkheid om deze informatie duidelijk over te brengen.

Wanneer hebben medewerkers advies nodig?

Er zijn verschillende situaties waarin een medewerker advies kan nodig hebben, zoals:

• Lopende casussen: medewerkers kunnen ondersteuning zoeken bij specifieke situaties.
• Samenwerkingsproblemen: problemen in de samenwerking met collega’s of betrokkenen kunnen vragen oproepen.
• Visies op de meldcode: medewerkers kunnen verschillende opvattingen hebben over de stappen die genomen moeten worden volgens de meldcode.
• Interpretaties van het afwegingskader: verschillende interpretaties van het afwegingskader kunnen leiden tot onduidelijkheid over de juiste aanpak.
• Escalatie door agressie: medewerkers kunnen te maken krijgen met (dreigende) escalatie door agressief gedrag van betrokkenen.
• Dreigende klachten: advisering kan ook nodig zijn bij mogelijke klachten van betrokkenen.

Verantwoordelijkheden van de aandachtsfunctionaris

Het is van belang dat aandachtsfunctionarissen goed bereikbaar zijn, maar hou er rekening mee dat je geen crisisdienst bent. Een 24/7 bereikbaarheid is daarom niet noodzakelijk. Zorg ervoor dat je helder communiceert over je bereikbaarheid en beschikbaarheid. Door deze stappen te ondernemen, vergroot je de kans dat medewerkers zich vrij voelen om vragen of zorgen te delen, wat bijdraagt aan de aanpak huiselijk geweld.

Voorbeelden voor een effectieve bereikbaarheid

• Een eigen mailadres (met handtekening met contactgegevens van de aandachtsfunctionaris) en telefoonnummer (of doorgeschakelde telefoon).
• Een dagelijkse bereikbaarheid van een dienstdoende aandachtsfunctionaris tussen 9 en 10 uur waarin de mail en voicemail worden uitgelezen of beluisterd en direct worden opgevolgd.
• Een regelmatige communicatie naar medewerkers van het mailadres, telefoonnummer en de dagelijkse bereikbaarheid. 

Het is van belang om adviesvragen systematisch te registreren, bijvoorbeeld met behulp van een registratieformulier adviesvragen. Deze registratie helpt niet alleen bij het verwerken van vragen, maar waarborgt ook de anonimiteit van de betrokken medewerkers in overeenstemming met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Voordelen van een registratieformulier adviesvragen

Een goed ontworpen registratieformulier biedt verschillende voordelen:

Lopende adviesvragen

Het formulier maakt het mogelijk om lopende adviesvragen te registreren, gekoppeld aan de verantwoordelijke adviseur. Dit is vooral belangrijk voor een consistente advisering, ook als de verantwoordelijke tijdelijk afwezig is. Collega’s kunnen hierdoor eenvoudig taken overnemen, waardoor de continuïteit in de ondersteuning wordt gewaarborgd.

Overzicht van adviesvragen

Het formulier biedt inzicht in het aantal adviesvragen, de aard ervan en de demografische gegevens. Dit overzicht is nuttig voor het opstellen van een jaarverslag voor het management. Het helpt om de inzet en uren van het team aandachtsfunctionarissen te verantwoorden, wat bijdraagt aan het waarborgen of uitbreiden van deze inzet.

Informatie voor het werkplan

Door de gegevens uit de registratie te analyseren, krijg je een duidelijk beeld van de sterke punten van het team en de gebieden die verdere ontwikkeling nodig hebben. Deze informatie is waardevol bij het opstellen van een gericht werkplan en bij het implementeren van verbeteringen binnen de organisatie.

Implementatie

Zorg ervoor dat alle aandachtsfunctionarissen op de hoogte zijn van het registratieformulier adviesvragen en het gebruik ervan. Daarnaast moet het formulier toegankelijk zijn, bijvoorbeeld via intranet, zodat je eenvoudig adviesvragen kan registreren.

Door adviesvragen op een gestructureerde manier te registreren, creëer je een overzichtelijk systeem dat niet alleen de efficiëntie bevordert, maar ook bijdraagt aan de professionaliteit van de adviesfunctie. Het stelt je in staat om beter in te spelen op de behoeften van de organisatie en medewerkers, wat uiteindelijk leidt tot een effectievere aanpak huiselijk geweld.

Een goed adviesgesprek is essentieel voor het effectief begeleiden van medewerkers die geconfronteerd worden met huiselijk geweld of andere kwetsbare situaties. Dit gesprek biedt niet alleen ruimte voor het delen van zorgen, maar ook voor het formuleren van concrete adviezen. Hieronder wordt besproken hoe je een adviesgesprek kunt voeren.

De Wet van Maier

Doel van het adviesgesprek

Fasen van het adviesgesprek

1. Welkom en kennismaken – Creëer veiligheid en vertrouwen

• Begin vriendelijk, stel jezelf voor, bied iets te drinken aan.
• Toon empathie en erken emoties indien nodig.
• “Welkom! Wil je koffie of thee?”
• “Ik kan met je meedenken vanuit mijn rol als aandachtsfunctionaris. “
• “Hoe gaat het met jou?”

2. Doel en verwachtingen – Maak vraag helder

• Bespreek het doel en de verwachtingen van het gesprek.
• Check of je de vraag goed begrijpt.
• “Wat verwacht je van dit gesprek?”
• “Wanneer ben jij tevreden?”
• “Klopt het dat jouw vraag is …?”

3. Analyse en meldcode – Onderzoek samen de vraag

• Vraag door naar het dilemma of probleem.
• Gebruik het werkproces of de meldcode als leidraad.
• Doorloop samen de vijf stappen van de meldcode:
  • Stap 1. Welke signalen heb je in kaart gebracht?
  • Stap 2.  Heb je overlegt? Zo ja, met wie?
  • Stap 3. Heb je een of meer gesprekken gevoerd met betrokkene(n)?
  • Stap 4. Heb je de onveiligheid gewogen met het afwegingskader:
    • A1.  Heb je signalen van huiselijk geweld waargenomen?
    • A2. Heb je signalen van acute/structurele onveiligheid waargenomen?
    • A3. Kan je effectieve hulp organiseren?
    • A4. Werken betrokkenen mee aan deze hulp?
    • A5. Leidt deze hulp tot duurzame veiligheid?
  • Stap 5. Wat is het besluit tot melden bij Veilig Thuis en hulp organiseren?

4. Advies formuleren – Kom tot een passend en uitvoerbaar advies

• Vat samen wat je hebt gehoord en check of het klopt.
• Geef een concreet advies en bespreek de uitvoerbaarheid.
• “Als ik het goed begrijp, is de situatie als volgt …”
• “Mijn advies is … Is dit uitvoerbaar voor jou?”
• Wet van Maier: Een advies werkt pas als het goed én geaccepteerd is.

5. Acties en monitoren – Vertaal advies naar concrete stappen

• Bespreek welke stappen de adviesvrager gaat zetten.
• Vraag naar behoefte aan ondersteuning.
• Controleer tevredenheid over het gesprek en het advies.
• “Welke acties ga je nu ondernemen en wat is je eerste stap?”
• “Heb je behoefte aan ondersteuning?”
• “Ben je tevreden met dit advies?”